Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatı

:

İşçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemiş olduğu tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin işe giriş tarihinden itibaren geçen her tam hizmet yılı için ödenen tazminattır.

• İş kanununa tabi işçilerden olmak gerekir
• İş yerinde en az bir yıl çalışmış olunmalı
• Sözleşmenin kıdem tazminatına imkân verecek şekilde sona ermesi gerekir. Bu haller;

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.24’de gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi
2. Erkek işçi bakımından zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla sözleşmeyi feshi
3. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile ve hiçbir sebep göstermesine gerek kalmadan iş sözleşmesinin feshi
4. 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları. (15 yıl 3600 gün prim şartı)

Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanun’un 14. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre işçi belirli sebeplere dayanarak iş sözleşmesini fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Kişinin emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alabilmesi için iş kanuna tabi bir iş sözleşmesinde çalışması ve belirli bir süre ve prim gün sayısını doldurması gerekir. Bu süre ve prim gün sayısı işçinin işe giriş tarihine göre değişiklik göstermektedir. Buna göre;

• 8.9.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar için 15 yıl ve 3600 prim günü,
• 9.9.1999 tarihinden sonra olmak üzere sigortalı olarak çalışmaya başlayanlar için 25 yıl ve 4500 prim günü, 
• Yıl Şartı olmaksızın 7000 prim günü şartı emeklilik açısından öngörülmüştür.

İşçi yıl ve prim doldurma olma şartını sağladıktan sonra bunu kanıtlayabilmek için SGK İlgili Müdürlüğünden emekliliğe hak kazandığına dair bir belge alarak iş yerine sunması gerekir. SGK’ya başvurularak alınan bu belgeye ‘’Kıdem Tazminatına Esas Yazı’’ adı verilir.

Kural olarak herhangi bir fesih ihtarına gerek yoktur. Ancak fesih iradesinin ortaya konduğunun ispatı bakımından yazılı bildirimde bulunmakta fayda olacaktır. Dikkat edilmelidir ki feshin yazılı olması geçerlilik şartı değildir.

İşçinin yapmış olduğu emeklilik sebebiyle iş akdi işverenin kabulüne bağlı değildir.

İşçinin emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerekli olup emekli aylığı bağlanabilmesi içince kanunda sayılmış olan yaşların beklenmesi ya da sağlanması gerekir.

Kıdem tazminatı kişinin son iş yerinde çalıştığı toplam süre ile brüt maaşının çarpılması ile bulunur. Burada önemli olan husus hesaplamanın brüt maaş ile yapılacak olmasıdır. Brüt maaşa; yol, yemek ve ek ücretler de dahildir.

Normal durumlarda işçi veya işverenden sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğer tarafa sözleşme sona erdirilmeden önce bildirimde bulunması gerekir. Ancak emeklilik durumunda kişinin uyması gereken bir ihbar süresi yoktur. Kişinin işverene emekli olacağını yazılı olarak bildirmesi yeterlidir. Bunun sebebi işçinin halihazırda emekli olacağı tarihin zaten belirli olmasıdır.

İşçi 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 5. Fıkrası uyarınca kapsamda yaş şartını taşımasa bile diğer şartları sağladığı takdirde işyerinden istifa edip emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını alabilir. İşçi kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir iş yerinde çalışabilir ama yeniden emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alabilmesi için yaş şartını yerine getirmelidir. Diğer bir deyişle yaş şartını tamamlamadan emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı isteme hakkı bir kere ile sınırlıdır. Yani kişinin tazminattan sonra çalışmasına ilişkin bir kısıtlama yoktur.

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu sürenin başlama tarihi ise iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihtir ve bu tarihten sonra 5 yılın geçmesi ile artık alacak hakkı zamanaşımına uğrar.

Önemle belirtmek gerekir ki bu yazıdaki bilgilerin tamamı genel bir bilgilendirme içermekte olup hukuki danışmanlık ve reklam gibi algılanmamalıdır.  Yaşanılan her bir olay ve uyuşmazlığın bağımsız biçimde ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Ayrıca her bir hukuki konu ve meselenin çözümü uzman bilgisi gerektirmektedir. Bu sebeple de karşı karşıya kaldığınız hukuki uyuşmazlıklar ve olaylar için yetkin bir avukattan hukuki danışmanlık almanızı, Yargıya taşınan uyuşmazlıklar açısından da dosyalarınızı yetkin bir avukat aracılığı ile takip etmenizi öneririz. Yukarıdaki makale ile ilgili olarak veya her türlü hukuki destek ve danışmanlık için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.