Taraflar iş sözleşmesine veya ayrı olarak düzenleyecekleri bir sözleşmeye fazla çalışma ücretinin asıl ücrete/aylık ücrete (maaş) dahil edileceğine yönelik bir hüküm koyabilirler. Ancak Yargıtay’a göre bu hükümlere sınırlı olarak itibar edilmelidir. Keza sözleşmeye konulacak bu yönde bir hüküm de yıllık 270 saat sınırına tabidir. Yargıtay 7. HD. 2015/1495 E. 2016/9745 K. 02.05.2016 T. sayılı kararında, “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.” ifadelerine yer verilmiştir. Bunu aşan kısımlar geçerli olmayıp hesaplanarak fazla çalışma ücretinin asıl ücretten ayrı olarak ödenmesi gerekir. İşçinin 270 saati aşan fazla çalışmalarını ispatlaması durumunda fazla çalışma ücretini alacağı açıktır. Yargıtay tarafından da "...Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir." denilmektedir (Yargıtay 9. HD. 2014/37757 E. 2016/8037 K. ve 31.03.2016 T). Yargıtay 7. HD. 2015/6270 E. 2016/8661 K. 20.04.2016 T. sayılı kararında da, “Davacının ücret seviyesinin yüksekliği de göz önüne alındığında fazla mesai ücretinin asıl ücrete dahil olduğu yönündeki bu düzenleme yıllık 270 saate kadar yapılan fazla mesailer yönünden dikkate alınmalıdır. Yapılacak iş davacının fazla mesai ücreti hesaplanırken yıl içerisinde yapılan fazla mesailerden ilk 270 saatlik kısmı hesaplamalarda dışlanarak, bu süreyi aşan kısım yönünden ve 270 saatlik süre aşıldığı tarihten itibaren fazla mesai ücreti hesaplanmalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.
Yargıtay ilke kararlarına göre, fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde olduğuna ilişkin anlaşmaların geçerli sayılabilmesi için genel olarak 4 şart gereklidir. Bunlar şunlardır;
- İşçinin böyle bir anlaşmaya yazılı olarak onay vermesi
- Ücretin asgari ücretten önemli oranda yüksek belirlenmesi
- Kanunda öngörülen 270 saat sınırının aşılmaması
- Edimler arasında açık bir oransızlık olmaması
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği hallerde, işçinin ücretinin asgari ücret olarak belirlenmesi mümkün değildir. Zira asgari ücret, işçiye asıl çalışması karşılığı ödenen en düşük ücret olup buna ilişkin hüküm emredicidir. Temel ücrete dahil olmayan fazla çalışma, ulusal bayram ücreti vb. alacaklar iş sözleşmesiyle ücrete dahil edilemez. Asgari ücrete ilişkin emredici hukuk kuralının dolanılması anlamına gelecek bu tür sözleşme hükümlerinin hukuken geçerliliği yoktur
Yargıtay 7. HD. 2014/7307 E. 2014/16641 K. 10.09.2014 T. sayılı kararında bu husus şu şekilde ifade edilmiştir: “Davacının imzasının bulunduğu iş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin ücrete dahil olduğu belirtilmektedir. Ancak iş sözleşmesinde davacının işe girdiği tarihteki ücretinin ne olduğu anlaşılamamaktadır. Mahkemece davacının işe girdiği tarihteki ücreti araştırılarak davacının ücretinin asgari ücretin üzerinde ve fazla mesaileri karşılayacak miktarda olup olmadığının belirlenmesi, sonucuna göre davacının ikiyüzyetmiş saatlik çalışmalarının ücreti ile birlikte ödenip ödenmediğinin ve davacının bakiye fazla mesai çalışması varsa hesaplanması için rapor alınması gerekir.”
Ücret belirlenirken işçinin iş görme edimi ile işverenin ücret ödeme edimi arasında aşırı bir oransızlık olmamasına da dikkat edilmelidir. Bu bakımdan, sözleşmede yapılması kararlaştırılan iş için işçiye verilecek ücret, mutat ücretten önemli ölçüde yüksek değilse edimlerin orantılı olduğu söylenemeyecektir.
Yönetici konumundaki işçilerin durumuna da değinmek gerekir. Yargıtay’a göre, konumu itibariyle çalışma saatlerini kendi belirleyebilecek durumda olan ve ücreti asgari ücretten oldukça yüksek olan işçi fazla çalışma ücretine hak kazanamaz (Yargıtay 9. HD, 2015/12134 E. 2016/12587 K. 30.05.2016 T). Bunun mefhumu muhalifinden de fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olabilmesi için ücretin hem asgari ücretten yüksek olması, fazla çalışma süresi ile birlikte değerlendirildiğinde asıl ücretin asgari ücretin altına düşmemesi hem de işgörme ediminin niteliği ile ölçülü ve orantılı olması gerektiği ifade edilebilir.
Nitekim belirlenen ücretin asgari ücrete denk veya yakın olduğu durumlarda, fazla çalışma yapan işçinin fazla mesai ücreti almaması, asıl ücretinin asgari ücretin altına düşmesi gibi bir sonucu doğurmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret belirlenirken işçinin 22,5 saate karşılık gelen fazla mesai ücreti, kararlaştırılan asıl ücretten çıkarıldığında asıl ücret, asgari ücretin altında kalmamalıdır. Nitekim Yargıtay’ın görüşü bu hususa dikkat edilmeden sözleşmelere eklenen kayıtların geçersiz olduğu yönündedir.
