İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde tanımlanan özel bir anlaşmadır. İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini “iş görme” ve “ücret ödeme” borçları oluşturur. İşçinin asli yükümlülüğü olan iş görme borcunu mazeretsiz olarak yerine getirmemesi, yani devamsızlık yapması işveren için belirli koşullar altında haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi uyarınca, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:
- Ardı ardına 2 iş günü, veya
- Bir ay içinde 3 iş günü, veya
- Bir yılda toplam 30 iş günü
işe devam etmemesi halinde, işveren sözleşmeyi bildirimsiz (ihbarsız) olarak feshedebilir.
YARGITAY’IN DEVAMSIZLIK KONUSUNDAKİ YAKLAŞIMI
Her devamsızlık olayı haklı fesih sonucunu doğurmamaktadır. Yargıtay kararları incelendiğinde, devamsızlığın haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesi gerektiği görülmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin işe gelmemesinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının araştırılmasıdır. Zira iş hukukunda amaç yalnızca iş düzenini korumak değil, aynı zamanda işçinin haklarını da güvence altına almaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/10624 E., 2021/14900 K. sayılı kararı da “haklı mazeret” kavramının önemli örneklerinden biridir. Somut olayda davacı işçi, kaçarak evleneceğini iş yerindeki üstlerine sözlü olarak bildirerek devamsızlık yapmıştır. İşveren, işçinin devamsızlığı üzerine noter aracılığıyla ihtarname göndermiş, mazeret bildirmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir.
İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Yerel mahkeme ilk kararında davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ilk incelemede, devamsızlığın işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur. Yerel mahkemenin direnme kararı vermesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na taşınmıştır.
Hukuk Genel Kurulu, somut olayın kendine özgü koşullarını dikkate alarak devamsızlığın “makul süre” içinde ve evlilik gibi hayatın olağan akışına uygun bir nedenle gerçekleştiğini kabul etmiştir. Kurul, işçinin evlilik için resmi işlemleri yaptığını ve bu dönemde işe devam etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığını ve bu nedenle devamsızlığın haklı bir mazerete dayandığını belirtmiştir.
KARARIN DAYANDIĞI TEMEL İLKELER
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararı, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde yalnızca şekli koşullar üzerinden değerlendirilmemesi, somut olayın sosyal gerçekliğini ve işçinin içinde bulunduğu özel şartların da hayatın olağan akışı içerisinde değerlendirme kıstasında yer alması gerektiğinin önemini vurgulamaktadır. Bu kararla birlikte iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçi lehine yorum anlayışının somut bir yansıması ortaya çıkmıştır.
Kanaatimizce söz konusu karar, işverenin iş düzenini koruma hakkı bulunsa da, işçinin iradesi dışında veya makul kabul edilebilecek sebeplerle işe devam edemediği durumlarda daha esnek bir değerlendirme yapılması gerektiği açıktır. Özellikle evlilik, sağlık sorunları veya zorunlu ailevi durumlar gibi hayatın olağan akışı içinde kabul edilebilecek mazeretlerin varlığı hâlinde, salt devamsızlık olgusuna dayanılarak yapılan fesihlerin haksız sayılma riski bulunmaktadır.
Yargıtay’ın bu kararı, haklı mazeret kavramının sınırlarının belirlenmesi bakımından önem taşımakta olup, iş hukukunda somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerekliliğini bir kez daha ortaya koymaktadır. Devamsızlık nedeniyle fesih hakkının mutlak olmadığını, her somut olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini bir kez daha vurgulamaktadır.
